تأثير مدلهاي رقابت در بازار كار بر ارتباط دانشگاه و صنعت در ژاپن

محمدرضا سركارآراني عضو هيأت علمي دانشگاه علامه طباطبايي

تهران ـ صندوق پستي شماره 1379 ـ 16765

چكيده

نگارنده دراين مقاله با بررسي ارتباط نظام آموزش عالي و بازاركار، تلاش ميكند موضوع اشتغال دانش آموختگان دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي را در ارتباط با ساختار صنعت و مدلهاي رقابت در بازار كار تجزيه وتحليل كند و تأثير نظام استخدام مادامالعمر را بر فرايند انتخاب داوطلبان دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي مورد مطالعه قرار دهد.

تجربة ژاپن و مقايسه آن با اروپا در سرمايهگذاري در سرمايه انساني، پيروي از مدل رقابتي شركت به جاي مدل رقابتي شغل در بازار كار، تأكيد بر تحليل نيروي انساني در برنامهريزي آموزش عالي، و توجه به سرمايه روابط انساني در ساختار صنعت، چشماندازهاي اثربخشي را در ارتباط با نحوه شكلگيري سرمايه انساني براساس همكاري و تعامل مؤثر دانشگاه و صنعت در اختيار مديران و سياستگذاران آموزش عالي و سازمانها و شركتهاي دولتي و خصوصي ايران قرار ميدهد.

مقدمه

درك نظام استخدام مادامالعمرنقش مهمي در فهم ارتباط اشتغال، بازار كار و نظام آموزش عالي ژاپن دارد. در پنجاه سال گذشته بازار كار ژاپن ازنظام استخدام مادامالعمر براي كاركنان تمام وقت حمايت كرده است (Hashimoto,1979). اين شكل قرارداد استخدامي در طول زمان سير تكاملي خود را ميپيمايد و با حكم بازنشستگي به پايان ميرسد. دراين نظام، حقوق كاركنان از تأثيرات سوء بحران و نوسان اقتصادي بازار تا حدود زيادي به دور ميماند و كاركنان معمولاً از حقوق، پاداش و بُنهاي سالانه برخوردار ميشوند.

حقوق كاركنان معمولاً با سنوات خدمت آنها بيشتر ميشود. در زمانهايي كه به دلايلي كاركنان دچار بيكاري ميشوند شركتها پرداختهاي خود را انجام ميدهند و آنها را با شرايط شغلي جديدي آماده ميكنند تا در وضعيت رونق اقتصادي و تحرك شركت، بتوانند به آساني با شرايط جديد توليد و مهارتهاي لازم آن هماهنگ شوند. البته تغيير شرايط كاري و نوع شغل در وضعيت جديد، تغييري در وضعيت حقوقي كاركنان نخواهد داشت. نظام پاداش، اصولاً اين امكان را براي كارفرمايان فراهم ميكند تا در دورههاي مختلف سوددهي شركت، ميزان پاداشها را متناسب با سودها تنظيم كنند و درصورت كاهش سود شركت، پاداشها را كاهش دهند. بنابراين به جاي كاهش نيروي كار پاداشها كاهش مييابند. همه شركتهاي ژاپني، سني را كه كاركنان بايد بازنشسته شوند مشخص ميكنند. در سال 1988، 88 درصد تمامي شركتهاي با 30 كارمند و بيشتر، سياست نظام استخدامي مادام العمر را در خصوص بازنشستگي اجراكردهاند.ازسال 1973 نسبت شركتهايي كه اين سياستها را اجرا كردهاند افزايش يافتهاست (Furuya and Clark , 1993). اجراي اين سياستها درميان شركتهاي بزرگ بيش از شركتهاي كوچك از پايداري و تداوم برخوردار بوده است.

در نظام استخدام مادامالعمر سن بازنشستگي، 55 سالگي درنظر گرفته شده است كه به طور فزايندهاي روبه افزايش است. درسال 1967 حدود 63 درصد شركتها حكم بازنشستگي را در سن 55 سالگي صادر كردهاند ولي تا سال 1989 اين نسبت به 27 درصد كاهش يافته است و اين درحالي است كه 6/57 درصد شركتها سن 60 سالگي را براي اجراي حكم بازنشستگي درنظرگرفتهاند (Furuya and Clark , 1993).

با افزايش سن بازنشستگي، شركتها بر آن شدند تا در نظام حقوق و دستمزد تجديدنظر كنند ، به طوريكه حداقل افزايش مزاياي كاركنان براساس سنوات خدمت را در سالهايي كه صدور حكم بازنشستگي آنها به تأخير ميافتد ناديده بگيرند. به علاوه بيشتر شركتها بويژه شركتهاي بزرگ تلاش ميكنند تا افزايش حقوق و دستمزدرا براساس تواناييهاي فردي افراد، در شرايط تصدي شغل محاسبه كنند و آن را حتيالامكان از تأثيرات مستقيم افزايش سنوات خدمت دور نگهدارند. مارتين و اوگاوا و كلاركواوگاوا در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيدهاند كه در سياست جديد شركتها، افزايش حقوق و دستمزد صرفاً براساس سنوات خدمت تغيير يافته است و افزايش حقوق و دستمزد بر اساس سنوات خدمت تا حدود زيادي متأثر از ساختار سني نيروي كار و نرخ رشد اقتصادي بوده است (Martin and Ogawa , 1988; Clark and Ogawa , 1992).

نظام استخدام مادامالعمر بر اشتغال كاركنان استاندارد تأكيد ميكند. يك مستخدماستاندارد عبارت است از كارمندي كه بلافاصله پس از فارغالتحصيلشدن از دانشگاه، مؤسسات آموزش عالي و يا دبيرستان استخدام ميشود و تا پايان عمر در همان شركت به كار خود ادامه ميدهد (Yano ,1997) .

علي رغم استخدام مادامالعمر ميزان افرادي كه براي يك شركت تا پس از دهه پنجاه كار ميكنند براي دانشآموختگان دبيرستان حدود 7 درصد و براي دانشآموختگان دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي حدود 20 درصد است. اين رقم براي شركتهاي با بيش از 1000 كارمند به ترتيب حدود 16 و 33 درصد است. از بررسي اطلاعات موجود ميتوان نتيجه گرفت كه اولاً ميزان كاركنان استاندارد در ميان دانشآموختگان دانشگاه نسبت به دبيرستان بيشتر است ، ثانياً ميزان كاركنان استاندارد شركتهايي كه بيش از هزار كارمند دارند از شركتهاي كوچكتر بيشتر است و بالاخره اينكه، سطح دستمزد كاركنان استاندارد از ميانگين دستمزد ساير كاركنان در شرايط مساوي بالاتر است. اين نتايج بيان ميدارد كه در جامعه ژاپن ميزان تحصيلات عالي پس از دبيرستان در وفاداري به شركت براي ادامه كار تا پايان عمر يا حداقل تا مدت طولاني نقش مؤثري دارد و اين نكتهاي است كه تأثير آموزشعالي را در افزايش ميزان ماندگاري در شغل و افزايش درآمد نشان ميدهد و در تجزيه وتحليل رابطه دانشگاه ، بازار كار و اشتغال بايد موردتوجه قرار گيرد.

رقابت در بازار كار

در ژاپن رقابت در بازار كار تا حدود زيادي از نظام استخدام مادامالعمر متأثر است. طبيعي است وقتي كه نظام استخدام به صورت مادامالعمر ترسيم شده است محور رقابت در ميان جويندگان كار، شركت، و اعتبار، اندازه و حدود فعاليت آن است. چون اين عوامل در امنيت شغلي كاركنان تأثير دارد. شركتها در استخدام افراد به ترتيب به دانشگاه محل تحصيل ، كيفيت دانش پايه افراد و شخصيت فردي آنها توجه ويژهاي دارند.

بازار كار براساس شغل طبقه بندي نميشود بلكه براساس شركت طبقهبندي ميشود. بنابراين براي دانشآموختگان دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي خيلي مهم است كه به جاي شغل به شركت توجه داشته باشند. در شركتها شغل واقعي افراد پس از دريافت اولين حقوق ماهيانه و كسب برخي آموزش و تجربهها تعيين ميشود و روش محاسبه آن از يك رشته تحصيلي به رشته ديگر متفاوت است.

شركتهاي بزرگ معمولاً از شرايط محيطي مساعدتري براي كار برخوردارند. البته، هميشه ممكن است تفاوتهاي حقوق و دستمزد روشن و شفاف نباشد ولي بطور ميانگين ميان شركتهاي بزرگ و كوچك تفاوت محسوسي در مزاياي كار براي كاركنان وجود دارد (Muta, 1994). معمولاً افرادي كه با گواهينامه پايان دوره دوم دبيرستان در شركتهاي بزرگ كار ميكنند به طور متوسط به اندازه كساني كه با گواهينامه دورههاي كارداني در شركتهاي كوچك كار ميكنند حقوق دريافت ميكنند. همچنين كساني كه با گواهينامه كارداني در شركتهاي بزرگ كار ميكنند به طور متوسط به اندازه كساني كه گواهينامه كارشناسي دارند و در شركتهاي كوچك كار ميكنند حقوق دريافت ميكنند. اين امر باعث شده است تا تقاضاي كار در شركتهاي بزرگ بيش از شركتها و مؤسسات كوچك باشد و داوطلبان مشاغل را در تعيين اولويتها، از تأكيد بر نوع شغل، متوجه نوع شركت سازد.

شركتهاي بزرگ و معتبر نيروي كار خود را به ترتيب از ميان دانشآموختگان بهترين دانشگاهها انتخاب ميكنند و ازاين طريق تأثير قابل توجهي بر رقابت بازاركار دارند و آن را به سوي تأكيد بر شركت و نه شغل سوق ميدهند. بنابراين دانشآموزان موفق ميدانند كه تلاش براي ورود به دانشگاه معتبر در واقع تلاشي است براي تسهيل شرايط استخدام در شركتي بزرگ و معتبر، و اين يعني تضمين شغل و زندگي آينده. بنابراين علي رغم گسترش دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي، رقابت در ميان داوطلبان ورود به دانشگاههاي مشهور بسيار زياد است، چراكه ورود به دانشگاه معتبر امكان ورود به شركت بزرگتر را تسهيل ميكند و در مورد دانشگاههايي چون توكيو و كيوتو اين مهم براي داوطلبان تضمين شده است (Muta,1997;1994).

در دهه 1970 رشد سريع اقتصادي، نيازهاي بخش صنعت به نيروي كار را افزايش داد و دركنار آن بخشهاي خدمات، بازرگاني و امور مالي نيز رشد قابل توجهي پيدا كردند. اين تحولات موجب تغيير شكل نيازهاي بازار كار شد، به نحوي كه بيشتر شركتهاي بزرگ در رديف اولين استخدام كنندههاي دانشآموختگان دانشگاههاي معتبر در شهرهاي بزرگ شدند و امكانات خوبي را براي آنها فراهم ساختند. دراين شرايط شركتهاي خدماتي و مالي در شهرهاي كوچك كه قادر به رقابت با شركتهاي بزرگ براي جذب دانشآموختگان دانشگاههاي مشهور نبودند در انتظار استخدام دانش آموختگان دانشگاههاي معتبر ميماندند.درواقع رقابت در بازار كار موجب مهاجرت جوانان علاقهمند به پيشرفت و خدمت، از روستاها و شهرهاي كوچك به سوي شهرهاي بزرگ و مراكز صنعتي مي شده است. بنابراين ميتوان نتيجه گرفت كه رقابت در بازار كار و طبقه بندي آن براساس شركت و نه شغل عامل مؤثري درپديدهمهاجرتو نهايتاً تغيير در بازار كار بوده است (Yano , 1997).

رتبه بندي دانشگاهها

بازار كار براساس اندازه و ميزان اعتبار شركتها طبقه بندي ميشود و دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي نيز براساس ميزان فرصتهاي شغلي كه براي دانش آموختگان خود در شركتهاي بزرگ و معتبر فراهم ميآورند رتبه بندي ميشوند. ميزان اشتغال دانشآموختگان دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي به عنوان معيار اقتصادي سنجش ميزان اثربخشي آموزش عالي درنظرگرفته ميشود (Kaneko , 1997) بنابراين ميزان سازگاري برنامههاي آموزشي دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي با نيازهاي بازاركار يكي از مهمترين معيارهايي است كه نظام آموزش عالي ژاپن به آن توجه جدّي كرده است. اين بيشتر به اين علت است كه دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي در ژاپن از طرف داوطلبان ، شركتها و مؤسسات دولتي و خصوصي، وزارت آموزش و پرورش و علوم و فرهنگ براساس معيارهاي مشخص و مدوني، ازجمله پرورش نيروي انساني و متناسب با نيازهاي اقتصادي، اجتماعي جامعه طبقهبندي شدهاند. همانطور كه قبلاً نيز بيان شد، داوطلبان دانشگاهها اغلب به خاطر تضمين شغلي، براي ورود به دانشگاهها و مؤسسات آموزشعالي معيني ـ مشهور و معتبر ـ رقابت ميكنند. وزارت آموزش و پرورش ، علوم و فرهنگ ژاپن نيز به طور محرمانه دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي را براساس فعاليتهاي دانشكدهها درهمه زمينههاي آموزشي، پژوهشي و ازآن جمله ميزان اشتغال دانشآموختگان ارزشيابي ميكند. شركتها و مؤسسات خصوصي و دولتي هم براساس تواناييهاي دانشآموختگان در روابط انساني ، دانش پايه، ويژگيهاي فردي و... دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي را رتبهبندي ميكنند. اين رتبهبندي حتي به سطح دانشكده در هر دانشگاه هم ميرسد. بخاطر اهميت مسئله اشتغال در ميان داوطلبان، اين نوع رتبهبندي تأثير زيادي درجهت دهي رقابت دانشآموزان براي ورود به دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي معتبر و نحوه تعيين رشته تحصيلي دارد. به علاوه دانشگاهها و مؤسسات آموزشي را برآن داشته است كه براي فراهم ساختن زمينههاي لازم جذب بهترين استعدادها، برنامههاي آموزشي و پژوهشي خود را بيش از پيش مورد ارزيابي قرار داده، به مؤثربودن دانش توجه كنندو شرايط لازم براي ارتباط اثربخش ميان نيروي انساني و نيازهاي بازاركار را فراهم سازند.

تغييردرساختار صنعت

تغييرات ايجادشده در وضعيت استخدامي دانش آموختگان در دورههاي مختلف، تقريباً با تغيير جهت نيازهاي نيروي انساني در بخشهاي مختلف اقتصادي صورت گرفته است و در اين ميان صنعت نقش مهمي را برعهده داشته است. در سال 1960، 5/37 درصد نيروي كار در بخش كشاورزي، جنگلو شيلاتبهكار اشتغالداشتهاند. اين رقم برايبخشهاي استخراج معدن و ساختمان 4/24 درصد بوده است و اين درحالي است كه 1/38 درصد نيروي كار در بخش صنعت استخدام شدهاند. ولي در فاصله دو دهه 1970 و 1980 تغييرات محسوسي در وضعيت استخدام و توزيع نيروي كار رخ داده است. در سال 1986 تنها5/8 درصدنيروي كاردربخش كشاورزي، جنگل و شيلات مشغول به كار بودهاند و بخشهاي معدن و ساختمان 9/33 درصد نيروي كار را به خود اختصاص داده بودند. اين درحالي است كه 2/57 درصد از نيروي كار در استخدام بخش صنعت بودهاند (Japanese Institute of Labor , 1988).

در دهه 1980 تغيير در موقعيت اقتصادي شركتهاي صنعتي موجب دگرگوني ساختار آنها شد. با افزايش توانايي مالي شركتها، تحولات فناوري، تغييرات اقتصادي و اجتماعي در سطوحملي، منطقهاي و بينالمللي، ساختار صنعت از محوريت كارخانه و توليد كالا به محوريت اطلاعات و ارتباطات و خدمات پردازش آن تغيير كرد. اين تحول كه بعضاً به دوره فراصنعتي يا پس از صنعتي شدن نيز مشهور اسـت پيــامهاي روشـني را بــراي دانشــگاهـها و مؤســسات آمــوزش عــالي بـه هـمراه داشــت Yano, 1997), Abegglen and Stalk, 1985). به نحوي كه پس از سالهاي 1985، با احساس نياز شديد به دانشآموختگان رشتههاي فنّاوري اطلاعات و ارتباطات بسياري از دانشكدهها و گروههاي علمي، آموزشي و پژوهشي تازه تأسيس در دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي، تلاش كردند دورههاي آموزشي فناوري اطلاعات و ارتباطات را داير كنند و حتي در نامگذاري خود از واژههاي كليدي اطلاعات 9 ، محيط زيست و بينالمللي استفاده كردهاند. به علاوه دانشگاهها با تجديدنظر و گسترش برنامههاي آموزشي و درسي خود تلاش كردند تا به نيازهاي روز جامعه واكنش نشان داده و نسبت به درك مسؤوليتهاي خود نسبت به تحولات اقتصادي و اجتماعي حساس باشند. براي اين منظور دانشگاههاي بسياري در ژاپن در دهه گذشته، مؤسسه پژوهش و مطالعات آموزش عالي داير كردهاند و يا ستادهاي مطالعه و بررسي برنامههاي آموزش عالي تشكيل دادهاند. اين همه نشان ميدهد كه دانشگاههاي ژاپن همه تلاش خود را به كار ميگيرند تا نقش خود را در گسترش و ايجاد ظرفيتها و تواناييهاي لازم براي همگامي با نيازهاي جامعه و ارائه راهبردهاي اثربخش در دوران جديد (فراصنعتي) و فناوري اطلاعات و ارتباطات نيز به خوبي ايفا كنند.

سرمايه انساني يا سرمايه روابط انساني

در ژاپن رقابت در استخدام بستگي به موقعيت و شرايط شركت دارد تا شغلي كه به فرد پيشنهاد ميشود يا فرد ميخواهد آن راانجام دهد و از مدل رقابت شركت پيروي ميكند تا مدل رقابت شغل . در مدل رقابتي شركت بيش از تأكيد بر دانش افراد به عنوان سرمايه انساني بر روابط انساني، مهارتهاي زندگي جمعي، تبادل تجربه، آموختن از ديگران و يادگيري مشاركتي به عنوان سرمايه اصلي ، تحت عنوان سرمايه روابط انساني 15 تأكيد ميشود (Yano , 1997; Nonaka, 1991).

ژاپنيها براين باورند كه انباشت سرمايه انساني با تأكيد بر دانش افراد مهمترين موتور محركه اقتصاد جامعه است، ولي آنها شكلگيري سرمايه انساني را فقط حاصل فعاليت مؤسسات آموزشي نميدانند بلكه براين باورند كه سرمايه انساني بر پايه همكاري و تعامل اثر بخش ميان مؤسسات آموزشي و شركتها توسعه مييابد. شركتهاي ژاپني قوياً معتقدند كه انباشت دانش، امتياز انحصاري فرد نيست و صرفاً ناشي از استعداد و توانائيهاي افراد نميباشد بلكه براين باورند كه دانش در فرايند روابط انساني ميان افراد شركت و تعامل شركت و مؤسسات آموزشي و پژوهشي شكل ميگيرد. بنابراين در شركتهاي ژاپني تبادل تجربه، يادگيري مشاركتي و مهارتهاي روابط انساني مهمترين سرمايه و اثربخشترين ابزار براي انباشت دانش و پيشرفت به حساب ميآيد. در اين شرايط درآمد و موقعيت اجتماعي افراد تنها بر اساس تواناييهاي فردي و ميزان دانش پايه آنها محاسبه نميشوند (Yano,1997; Muta, 1994).

نظام روابط صنعتي در ژاپن بر كار گروهي و موفقيت شركت تأكيد ميكند. راهبرد توجه به موفقيت شركت و تأكيد بر كار گروهي و تسهيل مناسبات انساني، شركتها را از ظرفيتهاي وسيع و قابليتهاي قابل توجهي در رويارويي با نيازهاي زمان، بحرانهاي اقتصادي، ضرورتهاي نوآوري و فناوريهاي جديد برخوردار ساخته است. دراين مدل نقش مدير، نه به عنوان مافوق كه به عنوان معلم و رهبر مورد توجه است و بر روابط انساني ميان افراد دريك حوزه كاري ، تبادل تجربهها، افزايش دانش و تعيين راهبردهاي لازم به صورت مشاركتيتأكيد دارد. دراين مدل تسهيل مناسبات ميان انسانها و سازماندهي آن به عنوان يك نوع سرمايهگذاري و فعاليتي اثربخش، جزء اساسيترين وظايف مديراست (Smith,1983).

شركتهاي ژاپني براين باورند كه نيروي انساني شركت ،در حين كار و در تعامل با محيط و تبادل تجربهها، حرفهاي ميشوند. در شركتها، كار عملي همراه با دانش بسيار مورد توجه قرار ميگيرد و بيش از آموزشهاي رسمي موردتوجه قرار دارد. آنها از مؤسسات آموزشي فقط انتظار دارند كه دانش پايه ، قواعداساسيعلم، روشهاي تفكر علمي، نقدپذيري، گفتگو، نگرش علمي به امور و پديدهها، پذيرش پيامدهاي طبيعي و منطقي رفتارها و مهارتهاي روابط انـساني را در نيـروي انساني گسترش دهند Muta,) 1994; Wozniak, 1987; Duke, 1986 ;Japan Recruit Center, 1984). اين نوع نگاه، زمينهاي را در شركتها فراهم كرده است كه هيچ كس بدون گذراندن دورههاي كارآموزي پيش از خدمت، مشغول به كار نميشود. اين رويكرد نيز به نوبه خود از ويژگيهاي مهم مدل رقابتي شركت است كه دانشآموختگان را در بازار كار به جاي شغل به شركت متوجه ميسازد ، يعني افراد ميدانند كه بهتر است به جاي شغل بر شركت تأكيد كنند چون به هر حال قبل از شروع كار دورههاي آموزشي معيني را در ارتباط با شغل، مهارتهاي تخصصي، شرايط و محيط كار، فرهنگ سازماني و مسئوليتهاي خود خواهند گذراند. بايد توجه داشت كه اين همه متأثر از نظام استخدام مادامالعمر است. اگر شركتها بپذيرند كه به نظام استخدام مادامالعمر تن در دهند آنگاه در استخدام افراد به مهارتهاي روابط انساني افراد به عنوان سرمايه اصلي تأكيد خواهند كرد و آموزشهاي پيش و حين كار را كاملاً جدّي خواهند گرفت. همچنانكه در دهههاي اخير آموزشهاي پيش و حين كار در شركتهاي ژاپن بسيار موردتوجه بوده است و شركتها برنامههاي متنوع آموزشي را با هزينههاي سنگين براي كاركنان خود در سطوح مختلف تدارك ديدهاند (Muta, 1993). ولي اگر شركتها به استخدام بدون ويژگي مادامالعمر توجه داشته باشند آنگاه انسانها را فقط به عنوان نيروي كار مورد توجه قرار خواهند داد.دراينشرايط افراد نيز در بازار كار به جاي شركت به شغل توجه خواهند كرد.اين رويكرد بر نقش و كاركرد دانشگاهها و مؤسسات آموزشي نيز تأثير زيادي خواهد گذاشت و به سوي تأكيد بر فرد،استعدادهاي فردي، مهارتهاوتواناييهاي حرفهاي متناسب با شغل ـ همانند كشورهاي غربي ـ پيش خواهد رفت (Yano, 1997; Kaneko, 1992; OECD, 1992).

مقايسه ژاپن و اروپا

يوشيموتو و همكارانش از دوازده كشور جهان، در پژوهشي تطبيقي كه از سال 1998 تا 1999 در باره مقايسه ارتباط نظام آموزش عالي و بازار كار، بين ژاپن و اروپا به عمل آمد، به اين نتيجه رسيدند كه ديدگاه دانشآموختگان ژاپني و اروپايي (ايتاليا، اسپانيا، فرانسه، اطريش، آلمان، انگلستان، نروژ، فنلاند، سوئد و جمهوري چك) كه درسال 1995 از دانشگاه فارغالتحصيل شده بودند و حداقل سه سال سابقه كار داشتند، در لزوم كسب و توسعه مهارت، دانش و توانايي خود در دوره پيش از فارغالتحصيلي با يكديگر متفاوت بوده است. به علاوه اين قابليتها در مورد ژاپن از سال 1995 نسبت به سالهاي 90ـ1988 نيز تغيير كرده است (Yoshimoto , 2000).

يوشيموتو و همكارانش با طرح سؤالي كه داراي 36 موضوع مربوط به توانايي، مهارت و فناوري لازم در شغلها بود سعي كردند تا تواناييهاي متنوعي را كه درمحل كار لازم است براي دانش آموختگان دانشگاههاي ژاپن و اروپا تبيين كنند. آنگاه نظر آنهارا نسبت به دانش، توانايي و مهارتهاي لازم براي شغلها بررسي كنند. به علاوه ارزشيابي آنها را از دانش، توانايي و مهارتهايي كه پس از فارغالتحصيلي دارند جويا شوند . در يكي از سؤالات پرسشنامه اين پژوهش از دانشآموختگان دانشگاههاي ژاپن و اروپا سؤال شده است كه به نظر شما پس از اينكه از دانشگاه فارغالتحصيل شديد چه دانش، مهارت و يا تواناييهاي لازمي را بايد كسب کرده و يا در خود گسترش ميداديد؟ جدولهاي 1 و 2 به تبيين پاسخهاي به دست آمده از دانشآموختگان دانشگاههاي ژاپن در سالهاي 90ـ1988 و 1995 و اروپا در سال 1995 پرداخته است. جدول شماره 1 دانش، توانايي و مهارتهاي لازم براي شغلها را از نظر دانشآموختگان دانشگاههاي ژاپن و اروپا نشان ميدهد.

جدول شماره 1: دانش، توانايي و مهارت هاي لازم براي شغلها

] پاسخها در مقياس پنجگانه؛ به طور كامل به دست آوردم: 5 امتياز و به طور كامل به دست نياوردم: 1 امتياز محاسبه شده است[

Source: Yoshimoto, “Comparison between Japan and Europe Concerning” Transition from Higher Education to Work, 2000.

جدول شمار 2 دانش، توانايي و مهارتهايي را كه دانشآموختگان دانشگاهها پس از فارغالتحصيلي از دانشگاه بايد دارا باشند نظر دانشآموختگان دانشگاههاي ژاپن و اروپا نشان ميدهد.

جدول شماره2: دانش، توانايي و مهارتهاي دانشآموختگان

] پاسخها در مقياس پنجگانه؛ به طور كامل به دست آوردم: 5 امتياز و به طور كامل به دست نياوردم: 1 امتياز محاسبه شده است[

Source: Yoshimoto, “Comparison between Japan and Europe Concerning” Transition from Higher Education to Work, 2000.

براساس دادههاي جدول شماره 1، دانش آموختگان دانشگاههاي ژاپن بر 21 موضوع شامل مهارتهاي شغلي و بكارگيري ماهرانه اندام و دست، سازگاري با شغل و درك پديدهها از منظر منطق اقتصادي به عنوان تواناييهاي ضروري شغل تأكيد داشتند. درحاليكه دانشآموختگان دانشگاههاي اروپا بر 15 موضوع شامل متكي به خودبودن در كار، توانايي تصميمگيري، مسئوليت پذيري فردي و دانش و مفاهيم بين رشتهاي به عنوان تواناييهاي لازم شغل تأكيد داشتند.

ازطرف ديگر براساس دادههاي جدول شماره 2، دانش آموختگان دانشگاههاي ژاپن براي تعهدكاري، قدرت تمركز و توانايي تصدي وانجام برخي امور و اهميت دادن به دانش، به عنوان مهمترين توانايي و مهارتي كه دانشآموختگان دانشگاهها پس از فارغالتحصيلي از دانشگاه بايد دارا باشند، يادكردهاند. آنها از مهارتهاي به كارگيري رايانه، توانايي استدلال اقتصادي و برآورد نسبت ميزان كالا و هزينههاي توليد آن و مهارتهاي زبان خارجي به عنوان تواناييهاي كماهميتتر يادكردهاند و تفاوت محسوسي درميان دانشآموختگان دانشگاههاي ژاپن در سالهاي 90ـ1988 و 1995 وجود ندارد.

در اروپا فراگيري توانايي خودارزيابي از طرف دانشآموختگان دانشگاهها به عنوان مهمترين موضوعي است كه بيش از ژاپن موردتوجه است و اين تفاوت عمدهاي است كه تحت تأثير ساختار بازار كار ميان ديدگاههاي دانشآموختگان دانشگاههاي ژاپن و اروپا ميتوان مشاهده كرد. ازنظر دانش آموختگان دانشگاههاي اروپا توانايي متكي به خود بودن در كار رتبه دوم را دارد و ميانگين امتياز آن 95/3 است، درحاليكه اين رقم براي دانشآموختگان دانشگاههاي ژاپن 98/2 براي سال 1995 است و درميان ساير موارد، مرتبه قابل توجهي را به خود اختصاص نداده است.

در عين حال وقتي ضرورتهاي لازم احراز شغل را از نظر دانش آموختگان دانشگاهها در ژاپن و اروپا مقايسه ميكنيم خيلي از موارد با هم مشترك است. اموري كه براي كار لازم است ولي از نظر دانش آموختگان دانشگاههاي ژاپن و اروپا خيلي به آنها توجه نشده است عبارتنداز: مهارتهاي مذاكره و معامله، توانايي برنامهريزي، هماهنگي و سازماندهي و مهارتهاي به كارگيري رايانه. از طرف ديگر از جمله مهارتهايي كه ازنظر دانشآموختگان دانشگاههاي ژاپن و اروپا خيلي موردتوجه قرار گرفته است ولي عملاً اهميت كمتري دارد ميتوان از مهارتهاي كارهاي مربوط به دست، به كارگيري ماهرانه اندام و دستها، دانش نظري و مهارت زبان خارجي نام برد.

چالش در نظام استخدام مادامالعمر: تأكيد بر فرد يا گروه

پژوهشگران بر اساس تحقيقات خود در دهه گذشته پيشبيني كردهاند كه تغيير در نظام استخدام مادامالعمر در ژاپن و حركت به سوي روشهاي متنوعتر بهكارگيري نيروي انساني اجتنابناپذير است و شركتهاي توليدي و بازرگاني تلاش ميكنند تا راهكارهاي اثربخشتري را براي استخدام نيروي انساني خود جستجو كنند (Muta, 1997; Tanaka,1996, Ministry of Labor, 1995). به علاوه برنامههاي آموزشي پيش و حين خدمت كاركنان هزينههاي سنگيني را براي شركتها به همراه آورده است. بنابراين شركتها تلاش ميكنند تا دستاندركاران آموزش و پرورش دورههاي عمومي و عالي را متقاعد سازند تا برنامههاي آموزشي و درسي خود را بيش از پيش با نيازهاي واقعي دنياي كار، سرعت تغيير در فناوري و نيازهاي جامعه اطلاعات هماهنگ سازند و دانشجويان را با دانش، مهارت و تواناييهاي متناسب با نيازهاي روز صنعت و بازار كار پرورش دهند.

تغييردرنظاماستخداممادامالعمردرژاپن،تغييردرميزانتوجهبهمهارتها، استعدادهاي فردي و تواناييهاي حرفهاي متناسب با شغل ـ راهكار كشورهاي غربي ـ را بيشتر ميكند. در نتيجه، به تدريج اهميت مهارتهاي مربوط به سرمايه روابط انساني و سرمايه اجتماعي، در مقابل دانش و مهارتهاي شغلي كاهش مييابد.در واقع شركتهاي ژاپني ميپذيرند كه انباشت دانش به تعلقات، تواناييها و استعدادهاي فردي بستگيدارد و درآمد و موقعيت اجتماعي افراد نيز بايد بر اساس اين تواناييها تعيينشود. در اين شرايط، شركتها در انتخاب نيروي انساني خود، به جاي توجه به مهارتهاي روابط انساني، به عنوان سرمايه بسيار مهم، به تواناييهاي حرفهاي افراد به عنوان سرمايهانساني توجه خواهند كرد (Muta,1997,Yano 1997). با تأكيد بيشتر بر نقش استعدادهاي فردي و تواناييهاي حرفهاي نيروي انساني از طرف شركتها و رويكرد جديد آنها در استخدام افراد، دانشگاهها بايد نسبت به مديريت، برنامههاي آموزشي و فعاليتهاي پژوهشي خود تجديدنظر جدي به عمل آورند. نخست وزيري، دولت و دانشگاههاي ژاپن از دهه گذشته مطالعات بسياري را آغاز كرده و برنامههاي اصلاحي متنوعي را به اجرا گذاشتهاند (سركارآراني، 1380).

برخي از پژوهشگران نسبت به تغيير وسيع در نظام استخدام مادامالعمر در ژاپن بدبين هستند. درعين حال همه آنها براين نكته تأكيد ميكنند كه نميتوان نسبت به نگرانيهاي صنعت و شركتهاي مختلف نسبـت به كارآمـدي دانـش آموخـتگان دانشگاهها و مؤسـسات آمــوزش عـالي، بـيتـفاوت بـود Muta,) 1997; Yano , 1997). آنها به خوبي دريافتهاند كه اگرچه خلاقيت، توليد دانش و گسترش فنّاوري بر پايه پژوهش با مشاركت، همكاري، تعامل و گسترش تفكر علمي صورت ميگيرد و اين همه ازجمله مهارتهاي روابط انساني است كه درنظام استخدام مادامالعمر بسيار مهم است، ولي جامعه ژاپن متقاعد شده است كه به دنبال ايجاد شرايط لازم براي درك زندگي فردي با توجه به تواناييها، استعدادها و تفاوتهاي فردي باشد. در آغاز قرن 21 ، جامعه ژاپن به عنوان يك راهبرد كلان به دنبال بازسازي نگرش خود نسبت به سه نوع سرمايه بسيار مهم يعني؛ سرمايه اجتماعي، سرمايه روابط انساني و سرمايه انساني به شكلي است كه توجه به تفاوتها و تواناييهاي فردي بيشتر شود. به عنوان نمونه وزارت كار در زير عنوان برنامههاي شش گانه توسعه مهارت خود در سال 1995 صريحاً اعلام كرده است ؛ «براي تحقق برنامههاي توسعه مهارت در راستاي هماهنگي با تغييرات اجتماعي، لازم است به طور همه جانبه به سوي تأكيد و توجه بر شخصيت، استعداد و تفاوتهاي فردي انسانها حركت كنيم و براي اجراي اين سياست لازم است درنظام استخدامي كشور تجديد نظر كنيم و بيش از پيش به كاركنان فرصت بدهيم تا دانش و مهارتهاي خود را براساس ابتكار خويش توسعه دهند» (Ministry of Labor , 1995).

نتيجهگيري

نظام آموزش عالي و ارتباط آن با اشتغال دانش آموختگان، سخت تحت تأثير؛ شرايط فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي است، درواقع عرضه و تقاضاي نيروي انساني تحصيل كرده به روند تحولات اقتصادي واجتماعي جامعه بستگي دارد. بنابراين، ميتوان اوضاع اقتصادي و اجتماعي را، عامل مهمي در تعيين سياستهاي آموزش عالي براي تربيت نيروي انساني ذكر كرد. تغيير در هريك از عوامل دراين حوزه از جمله ميزان رشد اقتصادي ، نظام استخدام ، رقابت در بازار كار، تغيير در ساختار صنعت، توجه به مدل رقابتي شركت يا شغل، رويكرد توجه به انسان اعم از توجه به مهارت روابط انساني و فعاليت مشاركتي يا توانايي فردي و حرفهاي، بر ساختار، كاركرد، نقش و جايگاه دانشگاهها و مؤسسات آموزشعالي تأثير زيادي دارد. سياستگذاران نظام آموزش عالي و مديران دانشگاهها بايد به خوبي نسبت به پيامدهاي اين موضوع آگاه باشند.

به علاوه با تأكيد بر بازبيني و مطالعه در نظام استخدامي كشور از منظر مشكل اشتغال دانشآموختگان نظام آموزش عالي و توجه بيش از پيش به كاركردهاو پيامدهاي استخدام مادامالعمر و توجه به مدل رقابتي شركت يا شغل ميتوان زمينههاي اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي لازم براي ارتباط اثربخشتر آموزش عالي و بازاركار را به ويژه در بخش صنعت فراهم ساخت و بر سرمايه مناسبات انساني به عنوان نيازاساسي امروز جامعه همراه با سرمايه انساني تأكيد كرد. توجه به سياستهاي دانشگاهها و مؤسسات آموزشعالي ژاپن در ارتباط با اشتغال دانشآموختگان كه عمدتاً با رويكرد فرهنگي، اجتماعي تهيه واجرا ميشود، ميتواند همراه باتوجه به نقش اساسي آموزشعالي در پژوهشهاي علمي و توليد دانش، بر مسؤوليت حفظ و گسترش ارتباط اثربخش برنامههاي آموزشي و درسي آنها با نيازهاي واقعي بازاركار نيز تأكيد كند.

تجربه ژاپن به ما ميآموزد كه با توجه به محدوديت روشهاي پيشبيني نيروي انساني، لازم است به سوي تحليل نيروي انساني در برنامهريزي آموزشي و پرورش نيروي انساني درنظام آموزش عالي حركت كنيم. ما نيازمند حركت به سوي تحليل نيروي انساني باتوجه به ارزيابي هزينه و فايده، تحليل بازار كار، روش بهرهگيري از نيروي كار، بهرهوري نيروي كار، نحوة بازخورد نظام آموزش عالي از بازار كار و رقابت در بازار كار و ارزيابي مستمر سياستها و راهكارهاي مختلف براي اشتغال دانشآموختگان دانشگاهها و مؤسساتآموزش عالي هستيم. اين يافته را پژوهشهاي ملي و بينالمللي ديگري نيز تأييد ميكند (چن،1376؛ ضرغامي ،1379). در سياستگذاري نظام آموزشعالي، لازم است به تحليل بازار كار، رويكردهاي اقتصادي و اجتماعي اشتغال، راهكارهاي ايجاد هماهنگي ميان نيازهاي واقعي بازار كار و تواناييهاي حرفهاي دانشآموختگان دانشگاهها توجه كنيم. به ميزاني كه از برنامهريزي آموزشي با توجه به پيشبيني نيروي انساني به سوي تحليل بازار كار و درك واقعيتهاي اقتصادي و اجتماعي حركت كنيم، سياستهاي آموزش عالي انعطافپذيرتر، وسيعتر، متنوعتر، غيرمتمركزتر و مشاركتيتر خواهد شد (Richards, 1994; Psacharopoulos, 1991) و نهايتاً از پويايي، كارآيي و اثربخشي لازم برخوردار خواهد بود. تجزيه و تحليل تجربه ژاپن در روند سرمايه گذاري در سرمايه انساني، تأثيرو چالشهاي نظام استخدام مادامالعمر، رقابت و تحليل بازار كار و اشتغال دانشآموختگان دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي چشماندازهاي متفاوتي را در ارتباط با نيازهاي واقعي بازار كار، ضرورت توجه به تحليل بازاركار و نيروي انساني فراسوي سياستگذاران نظام آموزش عالي كشور قرار ميدهد و عوامل پيچيده و مؤثر بر اشتغال دانشآموختگان دانشگاهها را به ويژه در ارتباط با صنعت تبيين ميكند.

پينوشتها

1. Lifetime employment

2. Martin and Ogawa

3. Clark and Ogawa

4. Standard workers

5. Manufacturing - oriented

6. Information - oriented

7. Post-industrial

8. Information Communication Technology - ICT-

9. Information

10. Environment

11. International

12. Company competition model

13. Job competition model

14. Human capital

15. Human relationship capital

16. Human relationship oriental capital

17. Human oriental capital

18. Yoshimoto

19. Economic reasoning

20. Self - evaluation

منابع

1ـ چن، اف (1376). پيش بيني نياز به نيروي انساني متخصص، ترجمه حسن طائي، گزيده مقالات دايرةالمعارف آموزش عالي، جلد اول، مؤسسه پژوهش و برنامهريزي آموزش عالي، صص 352 ـ 332 .

2ـ سركارآراني، محمدرضا از جستجوي دانش به سوي خلق دانش ـ چالش دو دهه اخير دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي ژاپن ـ فصلنامه پژوهش و برنامهريزي در آموزش عالي، مؤسسه پژوهش وبرنامهريزي آموزش عالي (1380)، سال هفتم، شماره اول، ص 142ـ115 .

3ـ ضرغامي، مصطفي چشم انداز اشتغال فارغالتحصيلان آموزش عالي: زمينهها، مشكلات و تنگناها، گزارش پژوهشي، جهاد دانشگاهي، پژوهشكده علوم انساني ـ اجتماعي(1379).

4. Clark , Robert L. and Ogawa, Naohiro (1992a) . " The Effect of Mandatory Retirement on Earnings Profiles in Japan¨ , Industrial and Labour Relations Review , 45 (2) : 258 - 266.

5. Clark , Robert L. and Ogawa, Naohiro (1992b). " Employment Tenure and Earnings Profiles in Japan and the United States¨ ", American Economic Review , 82 (1) : 336 - 345.

6. Duke, B.(1986). The Japanese School , New York : Praeger.

7. Furuya, Kenichi and Clark , Robert , I. (1993) . Labour Force Developments and Emerging Human Resource Policies in Japan , in Naohiro Ogawa , Gavin W.Jones, and Jeffrey G.Williamson, Human Resources in Development along the Asia - Pacific Rim, New York: Oxford University Press,pp. 21 - 65 .

8. Japan Recruit center (1984) . Survey on Company¨s Opinion about Educational Level of Employee¨s , Tokyo : Japan Recruit Center.

9. Hashimoto , Masanori (1979) . " Bonus Payments , On - the - job Training , and lifetime Employment in Japan" , Journal of Political Economy, 87 (5/1) : 1086-1104 .

10. Japanese Institute of Labor (1987), " Survey of Employment Trends," Japanese Working life Profile , Japanese Government , Tokyo .

11. Japanese Institute of Labor(1988) . Employment and Employment Policy , Tokyo.

12. Japanese Institute of Labor (1970 , 1975 , 1980 , 1985 , 1988) . Basic Survey on Wage Structure , Tokyo.

13. Kaneko, M. (1997) , Efficiency and Equity in Japanse Higher Education , Higher Education , 34 , 165 - 182.

14. Kaneko, M. (1992) . Higher Education and Employment in Japan, Research Institute of Higher Education , Hiroshima University.

15. Levine , Solomon, B. and Kawada , Hisashi, (1980) . Human Resources in Japanese Industrial Development, Princeton: Princeton University press.

16. Martin , Linda G. and Ogawa , Naohiro (1988) . " The Effect of Cohort Size on Relative Wages in Japan, " in Ronald Lee , Brian Arthur and Gerry Rodgers (eds.), Economics of Changing Age Distributions in Developed Countries, Oxford : Clarendon Press , PP.59-75.

17. Mincer, J. and Higuchi, Yoshio (1988) . " Wage Structure and Labour Turnower in the United States and Japan, " Journal of the Japanese and International Econoimies , 2(2) June : 97-133.

18.Ministry of Labor (1991). Wage Census , Tokyo .

19. Ministry of Labor (1991). Monthly Labor Survey , Tokyo.

20. Ministry of Labor (1995). Present State and Problems on Japanese Employment System , Tokyo.

21. Monbusho, (1984) . Education in Japan, 1982 : A Graphic Presentation, Tokyo: Ministry of Education, Science and Culture.

22. Monbusho , (1987) . Report on Education Reform, Tokyo : National Council on Educational Reform Government of Japan (NCER).

23. Monbusho (1995). Remaking Universities : Continuing Reform of Higher Education , Tokyo : Ministry of Education, Science and Culture.

24. Monbusho . (1996) . The Current Main Activities of the Monbusho, Tokyo: Ministry of Education , Science and Culture.

25. Muta , Hiromitsu (1993). Human Resources Development in Japan in the 1990s , E.S.T. Research Report , Tokyo : Tokyo Institute of Technology.

26. Muta, Hiromitsu (1994). Transition from School to Work in Japan, Humanities Review , (Journal of Tokyo Institute of Technology ) No.20, pp.81-94.

27. Muta, Hiromitsu (1997). Roles of Governments and Corporations on Skill Development in Japan, Tokyo: Tokyo Institute of Technology.

28. Nonaka , Ukujiro (1991). The Knowledge - Creating Company , Harward Business Review , Nov. Dec., 1991, pp. 96 - 104 .

29. OECD.(1992) . From Higher Education to Employment , Vol. 1-4, Paris.

30. Psacharopoulos , George (1991) . From Manpower Planning to Labour Market Analysis , I.L.R., Vol. 130 , No. 14, pp. 459 - 470.

31. Richards , P., (1994) . Issues in Manpower Analysis, in P.Richards and A. Amjad , New Approaches to Manpower Planning and Analysis, ILO , pp. 1-13.

32. Shimizu , K. (1999) . Kyoiku Data Rando 1999-2000 ( A Databook of Educational Statistics ) , Tokyo: Jijitsushinsha.

33. Smith , Robert , J. (1983) . Japanese Society : Tradition , Self and the Social Order , Cambridge : Cambridge University Press.

34. Tanaka , K. (1996) . State and Problems of Recent Public Vocational Training , Monthly Journal of the Japan Institute of Labor , No.434.

35. Yano , M. (1997). " Higher Education and Employment ", Higher Education 34 , 199 - 214 .

36. Yano, Masakazu (1991). The End of Testocracy , Tokyo : Yushindo , (in Japanese).

37. Yoshimoto, Keiichi (2000) . Comparison between Japan and Europe Concerning Transition from Higher Education to Work , Research Report , Japan : Kyushu University .

38. Wozniak , G.D. (1987). Human Capital, Information , and the Early Adoption of New Technology , The Journal of Human Resources , 22(1); 101-112.